I.Introduction
경쟁이 나날이 치열해지는 글로벌 패션산업 환경 속에서 의류산업의 업무는 다국적 생산을 바탕으로 하여 재편되어왔다. 고도로 발달된 정보통신 기술에 도 불구하고, 글로벌 생산을 기반으로 하는 유통․판 매의 구조 하에서 소비자의 욕구를 반영한 신제품 을 신속히 소비자에게 전달하기란 쉽지 않다. 따라 서 효율적 시간 관리를 통한 리드 타임(lead time)의 최소화가 매우 중요한 문제로 대두되었다. 이 과정 에서 리드타임을 줄여 생산에 효율을 높이고, 전반 적인 의류제품의 품질을 높이는데 결정적인 역할을 담당하는 테크니컬 디자이너에 대한 수요가 급증하 였고, 테크니컬 디자인 분야의 인적자원 관리에 대 한 필요성이 점점 더 크게 대두되고 있다. 이에 국내 많은 의류기업 및 브랜드에서 테크니컬 디자인 팀 을 강화 혹은 신설하였다. 그러나 이렇게 테크니컬 디자이너의 숫자는 증가하고 있음에도 불구하고, 실 제 현장에서는 이들의 잦은 이직 등으로 테크니컬 디자이너의 인력수급에 끊임없이 어려움을 겪고 있 다. 이러한 현상은 테크니컬 디자이너의 단순한 숫 자증가만으로는 적절한 인력수급 책이 되지 못할 뿐만 아니라, 그들의 업무역량이 효과적으로 의류산 업에 기여하지 못한다는 사실을 여실히 보여주고 있다고 할 수 있다.
고도의 정확성과 긴장감을 요하는 테크니컬 디자 이너의 능력과 역량이 최대한으로 발휘되고, 아울러 잦은 이직으로 인해 발생되는 회사와 테크니컬 디 자이너 자신의 손실을 최소화를 위한 전략이 그들 의 심리․정서적 측면에 대한 이해를 바탕으로 할 때에 훨씬 더 효과적일 것으로 사료된다. 즉, 테크니 컬 디자이너가 수행하는 직무의 고유성격과 직무환 경 및 그들 자신의 심리적 특성을 효과적으로 연계 시키려는 배려가 병행되어야 할 것이다. 이는 직무 수행자 자신의 직무처리능력에 대한 자신감(자기효 능감)이 직무성과에 영향을 미치며(Paek & Lee, 2010; Yoo & Kim, 2006), 소속된 조직에 대한 몰입정도와 직무만족도 역시 직무수행자 자신의 심리적 상태와 관계가 있다는 선행연구(Lee & Lee, 2006; Park, 2008) 결과에도 잘 반영되고 있다.
기업이 양질의 일관된 서비스 품질로 고객 이탈 을 방지하고, 최대의 수익을 이끌어 내기 위해서는 우수한 신규 인재를 선발하는 것도 중요하지만, 이 에 못지않게 기존 종사자들의 긍정적인 심리상태와 적극적인 근무태도를 유도하는 방안도 매우 중요하 다(Hong, 2012; Park, Choi, & Oh, 2011; Suh, Oh, & Jeon, 2006). 이에 따라 내부 종사자들의 심리적 상태를 비롯하여 직무태도에 영향을 미치는 요인과 문제점 및 이직동기 등을 찾기 위한 많은 연구가 진 행되어왔다(Park, 2011). 그 중 보수나 복지제도 등 의 외적 이직동기에 대한 대처에는 항상 재정적 한 계가 따르므로 외적 동기 이외의 심리․정서적 이 직동기가 연구대상으로 많은 관심을 받아왔다. 한편, 직무 수행자의 심리적 상태와 여러 가지 직무성과 관련 변수와의 영향관계는 직무의 특성에 따라 차 이가 있을 가능성이 있다(Kim, 2008; You, 2012)고 보고되었다.
따라서 고도의 생산관련 지식과 기능 및 독창적 이고 트랜디한 감각을 요구하는 테크니컬 디자인 직 무의 독자적 특성을 고려할 때, 테크니컬 디자이너 의 심리적 변수와 직무태도 관련 변수와의 영향 관 계를 구체적으로 분석해 볼 필요가 있다고 판단된 다. 그러나 패션산업 분야 종사자들의 심리적 측면 과 직무 관련 변수와의 영향관계에 대한 연구로는 서울, 경기지역 남성의류매장의 샵마스터를 대상으 로 한 Kim, K. E.(2005)의 연구와, 전남 지역의 의류 매장 판매원을 대상으로 한 Lee(2011)의 연구, 그리 고 서울, 경기 지역에 소재하는 남성복, 여성복, 캐 주얼, 아동복, 프로모션, 제화 등 6개 분야의 중소기 업체 근무자들을 대상으로 한 You(2012)의 연구, 그 리고 수도권 백화점과 아웃렛에서 근무하는 판매원 을 대상으로 한 Choi, Lee and Hwang(2014)의 연구 등이 있을 뿐, 테크니컬 디자이너를 대상으로 한 연 구는 이루어지지 않은 실정이다.
이에 본 연구에서는, 구성원의 직무성과 및 이직 동기와 매우 밀접한 관계가 있는 것으로 알려진 직 무만족과 조직몰입 변수(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입)가 테크니컬 디자이너의 자기효능감과 어떤 영향관계를 보이는지 파악하고자 하였다. 이 영향관계가 관광업이나 의료서비스업 등 타 업계 종사자들의 경우와 동일하게 나타나는지, 다르다면 어떤 차이점을 보이는지에 대한 고찰 결과는 테크 니컬 디자이너의 직무 수행력 향상과 이직률 최소 화 및 자사 충성도 증진을 위한 전략수립에 유용한 정보로 활용될 것이다.
II.Theoretical Background
1.Duty of technical designers
테크니컬 디자인(technical design)이란 의류 제품 의 디자인을 하나의 스타일로 구현해 해당 브랜드 의 목표고객이 요구하는 맞음새(fit)와 품질수준으로 의류제품이 생산되도록 하는데 필요한 일련의 과정 을 말한다(Glock & Kunz, 2005). 이러한 테크니컬 디 자인 업무를 수행하는 패션 스페셜리스트를 테크니 컬 디자이너(technical designer, TD)라고 하고, 이들 의 주요 업무가 의류제품의 맞음새(fit)를 검토하는 것이므로 이들을 핏 테크니션(fit technician, FT), 또 는 핏 엔지니어(fit engineer, FE)라고도 부른다. 그러 나 현재 대다수의 의류 기업에서는 테크니컬 디자이 너라는 명칭을 사용하고 있고, 이를 줄여 티디(TD) 라고도 한다. 일반적으로 테크니컬 디자이너는 의류 제품의전반적인맞음새(fit)와구성(construction details), 봉제방법(sewing method), 봉제기술(sewing technique) 을 연구하고, 견본의 품질에서부터 오더를 수주하여 생산되는 의류제품 전체의 품질을 책임지고 관리, 담당하는데 주도적인 역할을 한다고 말할 수 있다.
테크니컬 디자이너는 소속에 따라 크게 바이어 테크니컬 디자이너(buyer technical designer), 에이전 트 테크니컬 디자이너(agent technical designer), 벤 더 테크니컬 디자이너(vendor technical designer), 팩 토리 테크니컬 디자이너(factory technical designer) 로 구분할 수 있다.
바이어 테크니컬 디자이너는 의류 디자이너의 디 자인 스케치를 받아 그 디자인을 구현할 수 있는 적절 한 봉제방법(construction details)과 부위별 치수(points of measurements, POM)를 결정하여 테크니컬 패키 지(technical package)를 만들어 생산자에게 전달하 는 업무를 담당한다. 또한 제품의 맞음새를 확인하 기 위하여 여러 단계의 견본을 검토한다. 견본의 종 류는가격책정을위한가격책정용견본(costing sample), 오더수주를위한견본인디벨롭먼트견본(development sample), 수주가 결정된 견본이 해당 고객의 요구를 수용하고, 최적의 맞음새를 확보하였는지를 재확인 하고 확정하기 위한 핏 견본(fit sample), 봉제공장에 서 실제로 생산할 제품의 품질을 확보하기 위한 생 산용 견본(pre-production sample), 초두 생산제품에 해당하는 티오피 견본(top of production sample, TOP) 등이 있다. 바이어 테크니컬 디자이너는 각 단계별로 견본을 면밀히 검토한 후, 테크니컬 패키지를 통해 견 본의 전반적인 맞음새와 봉제사양을 승인(approval) 혹은 미승인(rejection)을 결정한다.
에이전트 테크니컬 디자이너는 바이어 테크니컬 디자이너가 작성한 테크니컬 패키지를 전달 받아 그 내용을 면밀히 검토하고, 제품 생산을 맡을 벤더의 테크니컬 디자이너와 협업하여 바이어 테크니컬 디 자이너의 의도에 정확히 부합되는 견본제작을 위해 패턴을 수정하고, 견본의 봉제 상태를 향상시키고자 조언을 하는 역할을 담당한다. 또한, 벤더에서 제작 한 모든 견본을 전달 받아 바이어의 요구가 충실하 게 수렴되었는지를 면밀히 검토한다. 또한 잠재적으 로 발생할 수 있는 여러 문제점을 미리 파악하고, 사 전 관리하는 업무를 담당한다. 또한 문제가 발생했 을 때는 벤더와 바이어 간의 중재자 역할을 한다.
벤더 테크니컬 디자이너는 바이어 테크니컬 디자 이너나 혹은 에이전트 테크니컬 디자이너에게 전달 할 견본이 좀 더 양질의 봉제사양을 지니도록 하고, 상호 약속된 치수에 일치하도록 노력한다. 경우에 따라서는 좀 더 높은 생산성과 품질향상을 위해 디 자인 변경을 제안하기도 하며, 최종적으로 제품의 완성도를 높이는데 기여한다. 바이어 테크니컬 디자 이너나 에이전트 테크니컬 디자이너와 달리, 벤더 테크니컬 디자이너는 바이어 테크니컬 디자이너로 부터 받은 견본의 평가내용을 상세히 검토하여 구 체적으로 어떤 방향으로 패턴을 수정할지 판단하여, 패턴 수정 작업지시서를 작성하여 패턴메이커에게 수정을 의뢰한다. 또한 수정의도에 맞게 패턴이 수 정되었는지 검토한 후, 수정 패턴에 의한 견본 제작 을 지시한다. 이후, 수정된 견본을 전달받아 면밀히 검토하고, 바이어 테크니컬 디자이너에게로 견본 발 송 여부를 판단한다. 시간관리 차원에서 벤더 테크 니컬 디자이너는 바이어 테크니컬 디자이너의 기대 에 부응하는 정확한 견본을 제작, 발송하여 최종적 으로 견본의 전반적인 맞음새를 승인(fit approval) 받기까지에 걸리는 총 소요 시간을 줄이고자 노력 한다. 견본의 최종 승인까지에 소요되는 시간을 절 약함으로써 다음 단계인 의류 제품 생산에 더 많은 시간이 배분될 수 있도록 하는 것이다.
오늘날 많은 수의 패션 기업에서는 상품기획과 마케팅 분야에 역량을 집중하고, 그 밖의 기능들은 아웃소싱하여 생산과 유통 비용을 절감하고자 노력 하고 있다. 특히 국내ᆞ외 대형 의류기업 및 유통업체 들의 경우, 의류 제품 생산공장을 직접 유지․관리 하지 않고 벤더(vendor)에 의뢰하여 제품을 생산한 다. 그러므로 국가와 국가의 경계를 넘어 기업과 기 업 간의 긴밀한 협력과 신속하고 정확한 의사소통 및 의사결정의 관리가 그 무엇보다도 중요하며, 여 기에는 테크니컬 디자이너의 역할이 그 어느 때보 다도 크게 필요하다. 나아가, 국내 테크니컬 디자이 너의 절대다수가 벤더와 에이전트에 소속되어 있는 국내 패션업체의 구조로 미루어볼 때, 테크니컬 디 자이너들의 직무수행 역량은 패션업계의 성과와 직 결되어 있다고 할 수 있다. 또한 그 역할의 중요성만 큼이나 높은 고도의 정확성과 긴장감을 요하는 이 들의 업무역량 발휘에는 그들의 심리적 측면과, 조 직몰입, 직무만족 등의 직무태도에 대한 이해가 필 수적이라고 사료된다.
2.Self-efficacy
Bandura(1994)와 Chen, Gully, and Eden(2001)은 자기효능감이란 예측 불가능한 상황에서 본인에게 주워진 일의 성공적 수행에 필요한 동기와 인적 자 원 및 행동절차를 얼마나 잘 활용할 수 있는가에 대 한 자신의 판단 혹은 신념이라고 정의하였다. Schunk and Gunn(1986)는 업무의 목표를 수행하는데 기여하 는 자신의 능력에 대한 판단으로 보았으며, 교육적인 측면에서는 새로운 인지기술에 대한 학습을 통한 자 신의 능력에 대한 믿음이라고 정의하였다. Kim(2011) 은 자신이 수행한 성공적인 결과를 바탕으로 해서 형성되는 경험적 신념이 자기효능감이라고 하였다. 이와 같이 자기효능감의 정의는 연구자에 따라 약 간의 차이는 있지만, 그 모두의 공통적인 개념은 특 정 업무를 수행할 수 있다는 본인 스스로의 능력에 대한 믿음이고, 업무를 성공적으로 수행할 수 있다 는 자신의 능력에 대한 확신이나 기대라고 할 수 있 겠다.
자기효능감은 개인적, 사회적 그리고 사회정치적 요인 등 3개 요인으로 구성되었고(Spittal, Siegert, McClure, & Walkey, 2002), 자기효능감이 높은 사람 은 어려운 일을 맡았을 때에 기꺼이 자신을 개입시 키고 헌신하려는 경향을 보인다고 하였다(Lee & Park, 2011; Park & Cho, 2012). Bandura(1994)와 Jeon(2010) 에 의하면 사람들은 경험을 통해 자신의 능력이나 인지적 특성 혹은 본인의 취약점에 대한 신념을 발 달시키며, 자신의 미래 행동을 결정하기 때문에 어 떠한 상황 속에서 어떤 대처행위를 할지, 어느 정도 의 노력을 기울일 것인지, 특정행동을 지속할 것인 지 등을 결정하는데 자기효능감이 절대적인 영향을 미친다고 하였다. 즉, 자기효능감이 높은 사람은 어 려울수록 더 많은 노력을 하고, 이전에 경험한 것에 대해서는 자신감 있게 행동하며, 개인의 부담스러운 상황에서 스트레스 받지 않고 도전적인 목표를 가 지며, 실패하더라도 그 원인을 노력 부족으로 여긴 다고 하였다. 반면, 자기효능감이 낮은 사람은 어려 운 일에 쉽게 포기하며, 다양한 활동을 기피하고, 개 인에게 부담이 오는 상황에서는 스트레스를 받고 불안을 경험하는 특성이 있다고 하였다. Kim(2007) 의 연구에서도 비서들의 컴퓨터 자기효능감 수준은 비서들 자신들이 인지하는 직무성과와 조직몰입에 각각 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
한편, Kim(2011)과 Yoo(2007)의 연구에서도 직 장인들의 자기효능에 대한 믿음은 조직적응성과 조 직성과에 영향을 미친다는 사실을 확인하고서, 직무 만족과 관련성이 높은 업무특성 및 업무환경을 고 려하여, 여러 직종 각각을 대상으로 한 연구가 필요 하다고 제언하였다. 이는 직무특성에 따라 구별해서 직무와 관련된 각 변수들 간의 영향관계 확인이 필 요함을 시사하고 있는 것으로 사료된다. 테크니컬 디자이너의 업무는 개인 각자의 감각과 미적 기준 및 능력을 근거로 처리해야 하는 업무의 양이 다른 직종보다 상대적으로 많기 때문에 자기효능감을 구 성하는 하위 요인들 각각이 직무만족 및 조직몰입 에 영향을 미치는 정도는 다른 직종과 다를 것으로 추측된다.
이상에서와 같이 개개인의 능력과 직무수행의 성 공 여부에 관한 확신이나 믿음을 의미하는 자기효 능감이 직무성과와 관련된 변수들에게 영향을 미친 다는 점, 그리고 그 영향관계가 수행직무의 특성에 따라 다를 수 있다는 점으로 미루어 볼 때, 국내 테 크니컬 디자이너의 직무능력과 직무성과의 향상을 위한 프로그램 개발에는 테크니컬 디자이너의 자기 효능감 수준과 직무만족, 조직몰입, 직무성과와의 상호영향관계에 관한 구체적인 정보 파악이 필요하 다고 판단된다.
3.Job satisfaction
조직구성원을 조직발전의 핵심이자 원동력으로 인식하면서, 조직의 긍정적인 결과를 창출할 수 있 는 정도를 측정하는 조직유효성의 지표로 직무만족 이 활용되고 있다(Choi, 2009; Kim, 2011). 직무만족 은 조직구성원이 자기 직무에 대해 가지고 있는 긍 정적이고 호의적인 정서적 태도를 뜻하며(Liu, 2012; Yoon, 2003; Yoon, 2008), 직무만족을 통해 근로 의 욕과 자기계발 노력이 촉진되고, 직무에 자발적으로 참여하게 되어 개인성과에 항상 긍정적인 영향을 미 친다(Cho & Kwon, 2007; Yoo & Kim, 2006). Shin and Lee(2014)는 원활한 조직의 운영을 평가하는 중 요한 기준으로서의 직무만족을 조직원과 조직의 측 면에서 각각 살펴봤다. 조직원의 측면에서 직무만족 은, 직무전이효과(spill-over effect)로 인해 직무 외적 인 부분의 생활에도 영향을 미치기 때문에, 전반적 인 심리적 조정과 생산적인 삶의 중요한 구성요소 라고 주장, 개개인의 가치판단 및 정신건강과 신체 건강에 매우 중요하게 작용한다고 하였다. 조직의 측면에서 직무만족이 중요시되는 이유는, 첫째, 직 무만족이 직무성과에 미치는 긍정적 영향, 둘째, 직 무에 만족하는 조직원의 소속조직에 대한 호의적인 대외홍보와 조직 내에서의 원만한 인간관계, 셋째, 직무만족에 의한 이직률과 결근비율 감소로 생산성 향상 등이다. 따라서 조직의 목표를 효율적으로 달 성하고, 그 조직이 존속하기 위해서는 그 무엇보다 조직 구성원의 창의적이고 적극적인 참여와 노력이 필요하며, 조직구성원들이 직무에 대한 만족수준을 높이는 것이 매우 중요하다(Peak & Lee, 2010; Rhee, 2015).
직무만족의 영향 요인으로는 임금, 각종 수당, 근 무환경, 후생복지제도, 휴가제도 등과 관련된 외재 적․환경적 요인과 개인의 가치, 신념, 업무에 대한 흥미, 성취감, 공동체 의식 등과 관련된 내재적․심리 적 요인(Kang & Rhee, 2012; Kim, H. S., 2012; Liu, 2012; Ra & Kim, 2004)이 있다. 한편, Cha(2004)는 직업군인의 직무만족에 영향을 미치는 외재적 요인 으로는 보상체계, 인간관계, 근무여건, 복리후생, 내 재적 요인으로는 인정감, 직무자체, 성취감, 사회적 평가를 언급하면서, 외식업체 등 다른 직종 종사자 의 직무만족 영향요인과의 차이 규명의 필요성을 시 사하였다.
상기 문헌고찰 결과를 종합해 보면, 직무만족은 외재적 요인 측면과 내재적 측면에 대한 만족도로 대별할 수 있으며, 직무의 특성에 따라서 이렇게 구 별하여 분석한 정보가 더 구체적이고 실제 활용도 가 더 높을 것으로 사료된다.
테크니컬 디자인 업무는 직무 수행자의 감각적, 기술적 숙련도를 고도로 요구하기 때문에, 테크니컬 디자인의 특성 자체에 대한 선호도가 높지 않으면 수행하기가 어렵다. 즉, 기본적으로 업무에 대한 적 성이 타 업종보다 상대적으로 더 많이 고려되어야 하는 업종이다. 따라서 테크니컬 디자이너의 직무 만족도를 외적, 내적 측면으로 구분해서 직무성과와 관련된 변수들과의 영향관계를 파악할 필요가 있다 고 판단된다.
4.Organizational commitment
조직몰입은 개인이 조직에 대해 갖는 느낌과 믿 음의 집합체이며, 개인이 조직에 대한 동일시와 관여 의 상대적인 힘이라고 하였다(Liu, 2012; Seok, 2004). 즉, 조직몰입은 조직 구성원의 조직에 대한 태도와 행동이 어떠하며, 조직에 대해 얼마나 애착을 가지 고 헌신을 하는지와 조직에 대한 충성 및 조직의 번 영에 대한 구성원의 관심을 표현하는 지속적인 과 정을 의미한다.
Meyer and Allen(1991)은 정서적 몰입(affective commitment), 지속적 몰입(continuance commitment), 규범적 몰입(normative commitment)의 세 가지 구성 요소로 조직몰입을 구성하였다. 정서적 몰입이란 조 직에 대한 조직원의 감정적 애착, 조직과의 동일시 정도로써 심리적 측면에 있어서의 몰입도를 의미한 다. 조직에 대한 강력한 정서적 몰입을 가진 종업원 들은 그들이 원하기 때문에 조직에 남게 된다고 할 수 있다. 정서적 몰입정도가 높은 조직구성원은 조 직의 목적달성에 기꺼이 참여하는 모습을 띠게 된 다. 만약 지속적 몰입이 인간의 이성적인 판단을 바 탕으로 형성된 몰입의 한 측면이라고 한다면, 정서 적 몰입은 감정에 바탕을 둔 몰입이다. 둘째, 지속적 몰입은 조직원이 조직을 떠남으로 인해 발생하는 비용 때문에 형성되는 몰입을 의미한다. 지속적 몰 입은 다른 곳에 일자리를 얻을 대안이 없거나, 이직 으로 인해 상당한 희생이 있을 수 있는 경우, 한 조 직의 구성원이 조직에 대해 가질 수밖에 없는 애착 을 말한다. 이는 연금이나 퇴직금에서 더 유리하다 든가, 승진에 유리한 경우, 기득권이 많은 경우에 조 직을 떠나기에 너무나 많은 비용이 발생한다고 생 각하는 경우의 몰입이다. 셋째, 규범적 몰입은 소속 된 조직을 자아의 핵심요소로 간주하여 마땅히 조 직에 머물러 있어야 한다는 의무감에 기초한 몰입 의 차원이다. 자신을 평가하는데 조직을 반드시 언 급해야 하는, 즉 조직 내에 속한 것에 대해 강한 자 부심을 느끼거나, 조직의 명예를 소중히 여기는 사 람들이 규범적 몰입의 대상이라고 할 수 있다. 구성 원이 조직에 남아 있어야 한다는 강한 의무감을 가 진 상태를 말한다.
조직몰입에 관한 선행 연구는 조직몰입을 독립변 수로 하는 경우와 종속변수로 하는 경우로 대별된 다. 조직몰입을 독립변수로 한 연구는 조직몰입의 수준이 업무성과, 이직, 결근, 근무태만 등에 미치는 영향관계를 분석하였고, 조직몰입을 종속변수로 한 연구는 조직몰입에 영향을 미치는 다양한 영향요인 분석에 초점을 두고 있다. 지방공무원을 대상으로 한 조직몰입의 선행요인에는 역할모호, 역할과다, 대인관계 등의 변수가 포함되었고(Ock & Kim, 2001), 대학 행정직원을 대상으로 한 Kim & Cho(2010)의 연구에서는 의사소통, 보상, 복리후생 등의 외재적 직무만족과 교육훈련 등의 내재적 만족이 조직몰입 의 선행요인으로 제시되었다. 또한 Cho, Yang and Lee(2004)의 연구에서는 과업, 승진, 동료, 상급자, 보수에 대한 만족이 조직몰입의 선행요인으로 제시 되었다. 한편, 패션산업 종사자의 조직몰입과 만족도 에 영향을 미치는 요인에는 결혼 여부, 연령, 경력, 학력 등의 인구통계적 특성도 포함되었다(Kim, K. E., 2005; You, 2012). 이렇게 직종에 따라 조직몰입 에 영향을 미치는 요인에 다소의 차이를 보인 가운 데, 대부분의 직종에서 직무만족과 조직몰입은 업무 성과, 이직, 결근, 근무태만과의 영향관계가 확인되 었다(Kim, G., 2005; Lee & Jung, 2005; Lee & Lee, 2006; Park, 2008; Phang & Kim, 2009). 그런데, 이 들 대부분의 연구가 조직몰입을 하나의 변인으로 분석하여, 다양한 직무특성에 따른 조직몰입 영향요 인의 차이 파악에 한계가 있다고 사료된다. 뿐만 아 니라 자기효능감을 조직몰입의 영향 변인으로 한 연구는 거의 이루어지지 않은 실정이다.
상기 문헌고찰 결과에서 확인된, 인구 통계적 특 성이 조직몰입의 선행요인이라는 점과, 조직몰입의 구성요인들 각각을 변수로 하는 좀 더 세분화된 영 향관계 파악이 필요하다는 점을 비추어볼 때, 테크 니컬 디자인의 업무특성을 반영한 구체적인 정보를 얻기 위해서는 조직몰입의 여러 구성요인들과 인구 통계적 변수를 고려한 연구가 필요한 것으로 사료 된다.
III.Method
1.Research question
선행연구 고찰에서 확인된 자기효능감과 직무만 족, 조직몰입의 영향관계에 근거하여, 테크니컬 디 자이너의 자기효능감, 직무만족, 조직몰입 간의 관 계 파악이 필요하다는 가정 하에 본 연구에 설정한 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 인구통계적 특성에 따른 테크니컬 디자이너 의 자기효능감의 차이를 파악한다. 둘째, 테크니컬 디자이너의 자기효능감(개인적, 사회적)과 직무만족 의 영향관계를 파악한다. 셋째, 테크니컬 디자이너 의 자기효능감과 조직몰입의 영향관계를 파악한다.
2.Measures
측정도구로는 설문지가 사용되었으며, 설문은 자 기효능감, 직무만족, 조직몰입 및 인구통계학적 특 성 등 총 4개 부분으로 구성되었다. 20명의 현직 테 크니컬 디자이너를 대상으로 한 2회의 예비조사를 통해 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족 측정문항 들이 테크니컬 디자이너의 상황에 부합하는지를 검 토, 표현의 적정성과 명확성을 수정보완한 후에 본 조사용으로 사용하였다.
본 연구에서는 자기효능감을 특정 업무나 과제를 수행하는데 필요한 동기나 인지적인 자원, 그리고 일련의 활동을 하게 하는 개인의 능력에 대한 신념 의 포괄적 판단이나 기대(Bandura, 1994)를 의미하 며, 개인적 자기효능감과 대인적 자기효능감으로 구 성되는 개념(Gwak, 2007; Spittal et al., 2002)으로 간주하였다. 자기효능감 측정문항은Spittal et al.(2002) 가 개발한 자기효능감 측정 척도(Spheres-of-Control, SOC)와 Gwak(2007)의 연구에서 사용된 척도에 기 초하여 작성한 20개 문항으로 이루어졌다.
직무만족의 의미는 자신의 직무를 평가하거나, 자신의 직무를 통하여 얻게 된 경험을 평가함으로 써 얻어지는 유쾌함이나 긍정적인 정서 상태로 간 주하였으며, 내재적 만족과 외재적 만족으로 구성되 는 개념(Bae & Kim, 2011; Ra & Kim, 2004)으로 사 용하였다. 직무만족 측정을 위한 20개 문항은 1977 년에 설계된 미네소타 대학의 직무만족도 검사 항 목을 교차 번안하여 그 실효성을 연구한 Park(2005) 의 직무만족도 측정문항에 근거하여 작성되었다.
조직몰입은 개인이 조직에 대해 갖는 믿음의 집합 체이며, 개인이 조직에 대한 동일시와 관여의 과정 (Kim, M. Y., 2012)을 의미하며, 그 구성요인으로 는 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입(Meyer & Allen, 1991) 3개 요인을 포함하였다. 정서적 몰입은 조직에 대한 조직원의 감정적 애착, 조직과의 동일 시 정도로써 심리적 측면의 몰입, 지속적 몰입은 조 직원이 조직을 떠났을 때 발생하게 되는 기회비용 손실로 인한 몰입, 규범적 몰입은 조직에 남아있어야 한다는의무감에의한몰입을의미하는개념으로사용되 었다. 조직몰입측정문항은Meyer and Allen(1991), Lee (2011), Yoon(2014)의 연구에서 사용된 문항을 토대 로 하여 작성한 14개의 문항으로 구성되었다.
3.Sample, data collection and analysis
표본은 국내 패션업계 에이전트와 벤더의 테크니 컬 디자이너를 대상으로 하여 편의 표집되었으며, 현 재 벤더와 에이전트에 근무하고 있는 20~40대 테크 니컬 디자이너 217명으로 구성하였다. 남성 4.6%, 여 성 95.4%로 여성이 주를 이루며, 80.6%는 벤더 근무 자이고, 19.4%는 에이전트 근무자이다. 표본의 경력 은5년미만42.9%(93명), 5년이상10년미만35.9%(78 명), 10년 이상 21.2%(46명)의 분포를 이룬다.
자료 수집은 2015년 5월 1일부터 6월 15일까지에 이루어졌다. 연구자가 직접 응답자에게 설문지의 응 답요지를 설명하고 배포, 225부를 회수하였으며, 그 중 응답이 불충분한 설문지 8부를 제외한 217 부가 최종 분석 자료로 사용되었다.
수집된 자료는 SPSS 18.0을 이용하여 빈도분석, 신뢰도 검증, 탐색적 요인분석, 독립표본 t-test 및 일 원변량분석(One way ANOVA), 다중회귀분석에 의 해 분석되었다. Table 1
III.Results and Discussions
1.Reliability and validity of measures
자기효능감 측정문항의 Bartlett의 단위행렬 점검 결과, χ2=2,576.693(Sig.=.000)로 나타나, 변수들 사 이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분하고, 표본적 합도 점검결과, KMO 값이 .915로 나타났으며, 공통 성 등을 점검한 결과에서도 변수의 요인분석 가정 을 만족시켜 요인분석을 실시하였다. 그 결과, 총 2개 의 요인이 도출되었다. 요인 1(variance: 28.960%)은 ‘전적으로 나의 능력과 노력으로~’, ‘내가 열심히 했 기 때문~’, ‘거의 다 해낼 자신이 있다.’ 등 개인적 자 기효능감에관련된문항들로구성되어있어, ‘개인적자 기효능감’으로명명하였다. 요인2(variance: 28.052%)는 타인들과의 관계와 관련된 문항들로 구성되어 있어 그 중심 개념을 바탕으로 ‘사회적 자기효능감’으로 명명하였다. 두 개 요인의 신뢰도 계수는 각각 .913, .909로 나타나, 높은 신뢰도가 확보되었음을 확인하 였다(Table 2).
직무만족 측정문항의 Bartlett의 단위행렬 점검 결과, χ2=2,929.090(Sig.=.000)을 보여 변수들 사이 에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분하고, KMO의 표본적합도 점검결과 KMO 값이 .907로 나타났으며, 공통성 점검 결과에서도 변수의 요인분석 가정을 만족시키므로 요인분석을 실시하였다. 그 결과, 총 2개의 요인이 도출되었고, 요인 1(variance: 35.483%) 은 ‘내 방식대로 업무수행~’, ‘혼자 독립적으로~’, ‘자 율권’, ‘내 스스로 판단’ 등의 문항들로 구성되어 있 어 ‘내재적 만족’이라 명명하였다. 요인 2(variance: 24.270%)는 ‘사내정책’, ‘상사의 의사결정 능력’, ‘작 업환경’, ‘승진기회’, ‘급여수순’과 관련된 문항들로 구성되어 ‘외재적 만족’으로 명명하였다. 이 두 개 요인 각각의 신뢰도 계수는 각각 .936, .898로 높게 나타나 신뢰도와 타당성이 확보된 것으로 분석되었 다(Table 3).
조직몰입 측정문항의 Bartlett 단위행렬 점검 결 과, χ2=1725.112(Sig.=.000)로 나타나 변수들 사이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분하고, KMO의 표 본적합도 점검결과 KMO 값이 .859로 나타났으며, 공통성 점검 결과에서도 변수의 요인분석 가정을 만족시키므로 요인분석을 실시하였다. 그 결과, 총 3개의 요인이 도출되었고, 각 요인을 구성하는 문항 들의 중심개념을 바탕으로 요인 명을 각각 ‘지속적 몰 입’(요인 1, variance: 27.005%), ‘정서적 몰입’(요인 2, variance: 24.088%), ‘규범적 몰입’(요인 3, variance: 16.378%)으로 명명하였다.
2.The difference of self-efficacy according to demographic characteristics of technical designers
<Table 4>는 테크니컬 디자이너의 인구통계학적 특성에 따라 자기효능감에 차이가 있는지를 분석한 결과이다. 전체적으로 볼 때 자기효능감의 평균치 (3.40)는 Likert 5점 척도 상에서 보통 정도를 의미하 는 수치 3보다 다소 높게 나타났다.
연령에 따라서는, 개인적 자기효능감, 사회적 자 기효능감 모두 통계적으로 유의미한 차이가 나타났 으며(p<.05), 20~30대에 비해 40대 이상의 평균치 (개인적 자기효능감 3.80, 사회적 자기효능감 3.84) 가 더 높은 것으로 나타났다. 한편, 20대와 30대 간 에는 자기효능감 수준에 차이가 없는 것으로 나타 났다.
경력에 따라서는, 개인적 자기효능감, 사회적 자 기효능감 모두 통계적으로 유의미한 차이가 나타났 다(p<.05). 5년 미만이거나, 5년 이상~10년 미만인 집단에 비해 10년 이상의 경력을 지닌 집단이 더 높 은 정도의 개인적 자기효능감과 사회적 자기효능감 을 보였다. 한편, 5년 미만과 5년 이상 10년 미만의 두 집단 간 차이는 없는 것으로 나타났다. 따라서 경 력에 따른 테크니컬 디자이너의 자기효능감 차이는 약 10년 정도의 경력기간을 기준으로 해서 살펴볼 수 있을 것이라 판단된다. 그러나 <Table 1>에 나타 난 바와 같이, 테크니컬 디자이너의 경우는 연령과 경력이 비례하지 않는 특성을 지니고 있다. 상당수 의 테크니컬 디자이너가 다녀오는 장기간의 해외 유학이나 어학연수가 경력기간에서 제외되고, 그 외 에 디자이너 등 패션분야의 다른 직종으로부터 테 크니컬 디자이너로 전향하는 경우가 꽤 있기 때문 이다. 따라서 단순히 테크니컬 디자이너의 연령이 낮다고 해서 자아효능감이 낮을 가능성을 기대하거 나 혹은 연령이 높다고 해서 자아효능감이 높을 가 능성을 기대하기보다는 연령과 경력을 함께 고려해 야 할 것으로 사료된다.
소속업체의 매출규모에 따른 자기효능감의 차이 는 없는 것으로 나타났다. 또한 소속업체가 벤더인 가 에이전트인가에 따라서도 테크니컬 디자이너의 자기효능감에 유의한 차이가 나타나지 않았다.
3.The impact of self-efficacy on job satisfaction of technical designers
1)The impact of self-efficacy on intrinsic job satisfaction
테크니컬 디자이너의 자기효능감을 이루는 개인 적, 사회적 자기효능감과 내재적 직무만족 관계를 검 증한 결과, 설명력 R2값은 .304, F값은 46.832(p=.000) 로 통계적으로 유의미한 결과를 보여 회귀모형이 타당한 것으로 판단할 수 있다. 회귀모형의 기본적 인 가정인 잔차의 독립성 겸정결과, Durbin-Watson 이 1.113으로 2에 가깝기 때문에 가정이 충족되고, 다중공선성 검정결과, 공차한계가 0.1 이상이고, 분 산팽창요인(VIF)이 10보다 작기 때문에 다중공선성 이 존재하지 않는다는 가정이 충족되었다. <Table 5>에 나타난 바와 같이 사회적 자기효능감(β=.326, p<.001), 개인적 자기효능감(β=.294, p<.001) 모두가 내재적 만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다.
2)The impact of self-efficacy on extrinsic job satisfaction
테크니컬 디자이너의 개인적, 사회적 자기효능감 과 외재적 직무만족과의 관계를 검증한 결과, 설명 력(R2)은 .121, F값은 14.704(p=.000)로 통계적으로 유의미한 결과를 나타냈다. <Table 6>에서 보는바와 같이, 개인적 자기효능감(β=.288, p<.001)은 외재적 만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났으나, 사회적 자기효능감은 외재적 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이렇게 외재 적 직무만족에 미치는 개인적 자기효능감의 영향력 이 사회적 자기효능감의 영향보다 더 크다는 것은 테크니컬 디자이너의 업무특성을 보여주고 있는 것 으로 사료된다. 즉, 테크니컬 디자이너의 업무는 타 직종의 업무보다 업무 수행자 개인의 독자적 감각 과 기능의 숙련도에 의존해서 처리하는 경우가 더 많기 때문에 나타난 결과로 사료된다.
위의 연구 결과에서와 같이, 테크니컬 디자이너 의 개인적 자기효능감은 외재적 만족에만 정(+)의 영향을 미치지만, 개인적 자기효능감은 내재적인 직 무만족과 외재적인 직무만족에 모두 높은 정(+)의 영향을 미치는 것을 미루어 볼 때, 기업에서는 테크 니컬 디자이너의 직무만족을 얻기 위해서는 특히 개인적 자기효능감 향상에 주목해야 할 필요가 있 다고 판단된다.
4.The impact of self-efficacy on organizational commitment of technical designers
1)The impact of self-efficacy on affective commitment
테크니컬 디자이너의 개인적, 사회적 자기효능감 과 정서적 조직몰입의 관계를 검증한 결과, 설명력 (R2)은 .232로 나타났으며, F값은 32.321(p=.000)로 통계적으로 유의미한 결과를 나타냈다. <Table 7>에 서 보는 바와 같이 개인적 자기효능감(β=.427, p<.001) 은 정서적 몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치나, 사회적 자기효능감은 정서적 몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 정서적 몰입에 미치 는 개인적 자기효능감의 영향력(β=.427)이 사회적 자기효능감의 영향력(β=.085)보다 큰 것으로 볼 수 있다. 이 결과는 테크니컬 디자인 업무의 특성에서 비롯된 것이라 생각된다. 즉, 본인이 담당하는 브랜 드에 따라 각자의 업무 내용과 성격이 현격히 다르 고, 업무 처리 방식에서도 해당 바이어의 업무 규칙 을 준수해야 하기 때문에 업무 처리 과정에서 상사 등으로부터 조언을 받았다고 할지라도 그 업무수행 결과는 협업 결과의 성격을 지닌 상황에서 평가를 받 는 경우보다 업무수행자 개인의 수행결과로 평가 받 는 경우가 다른 직종보다 훨씬 더 많은 실정을 반영 한다고 볼 수 있다. 따라서, 대인과의 관계 속에서 고 취되는 사회적 자기효능감은 조직의 정서적 조직몰 입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 판단된다.
2)The impact of self-efficacy on continuance commitment
테크니컬 디자이너의 개인적, 사회적 자기효능감 과 지속적 조직몰입의 관계를 검증한 결과, 설명력 (R2)은 .140, F값은 17.360(p=.000)으로 통계적으로 유의미하게 나타났기 때문에 회귀모형이 타당한 것 으로 판단할 수 있다. 회귀모형의 기본적인 가정인 잔차의 독립성 겸정결과, Durbin-Watson이 1.72로 2 에 가깝기 때문에 가정이 충족되고, 다중공선성 검 정결과 공차한계가 0.1 이상이고, 분산팽창요인(VIF) 이 10보다 작기 때문에 다중공선성이 존재하지 않 는다는 가정이 충족되었다. <Table 8>에서 보는 바 와 같이, 개인적 자기효능감(β=.213, p<.01)과 사회 적 자기효능감(β=.207, p<.01) 모두가 지속적 몰입 에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 이와 같은 결과로 볼 때, 테크니컬 디자이너의 자기효능감을 이루는 각 구성요인(개인적, 사회적 자 기효능감 요인)들이 지속적 몰입도에 미치는 영향 력의 정도에 차이가 없는 것으로 분석된다. 즉, 개인 적 자기효능감, 사회적 자기효능감 모두가 지속적 조 직몰입과 유의한 정(+)의 관계를 갖는 것으로 볼 수 있다.
3)The impact of self-efficacy on normative commitment
테크니컬 디자이너의 개인적, 사회적 자기효능감과 규범적 조직몰입의 관계를 검증한 결과, 설명력(R2)은 .254로 나타났으며, F값은 36.340(p=.000)을 보여, 통 계적으로 유의미하게 나타났기 때문에 회귀모형이 타당한 것으로 판단할 수 있다. 회귀모형의 기본적 인 가정인 잔차의 독립성 겸정결과, Durbin-Watson이 1.664로 2에 가깝기 때문에 가정이 충족되고, 다중 공선성 검정결과 공차한계가 0.1 이상이고 분산팽창 요인(VIF)이 10보다 작기 때문에 다중공선성이 존재 하지 않는다는 가정이 충족되었다. <Table 9>에서 보 는 바와 같이, 개인적 자기효능감 (β=.403, p<.001), 사회적 자기효능감(β=.148, p<.05) 모두가 규범적 몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 그러나 규범적 몰입에 미치는 영향력에 있 어서는 사회적 효능감보다 개인적 효능감이 더 큰 것으로 사료된다.
V.Conclusions
테크니컬 디자이너의 자기효능감이, 직무성과 및 이직 동기와 매우 밀접한 관계가 있는 것으로 알려 진 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 분석함으 로써, 테크니컬 디자인 분야의 인적자원 관리에 필 요한 정보를 얻고자, 질문서를 이용한 조사연구법에 의해 이루어진 본 연구의 결과는 다음과 같다.
테크니컬 디자이너의자기효능감전체 평균치(3.40) 는 Likert 5점 척도상에서 보통 정도를 의미하는 수 치 3보다 다소 높게 나타났으며, 20~30대에 비해 40 대 이상의 평균치(개인적 자기효능감 3.80, 사회적 자기효능감 3.84)가 더 높고, 20대와 30대 간에는 자 기효능감 수준에 차이가 없는 것으로 나타났다. 10 년 미만 경력 집단보다 10년 이상 경력 집단의 자기 효능감이 높게 나타났다. 한편, 경력과 연령을 함께 고려했을 때에는 경력이 10년 이상이면서 연령이 40 대 이상인 집단의 자기효능감이 더 높은 것으로 확 인되었다.
내재적 직무만족에는 테크니컬 디자이너의 사회 적 자기효능감과 개인적 자기효능감 모두가 정(+) 의 영향을 미치지만, 직무에 대한 외재적 만족에 미 치는 영향력의 정도는 개인적 자기효능감이 사회적 자기효능감보다 더 큰 것으로 나타났다. 또한, 주로 대인과의 관계 속에서 형성되는 사회적 자기효능감 은 조직의 정서적 조직몰입에 유의한 영향을 미치 지 않는 것으로 나타났고, 지속적 몰입은 개인적 자 기효능감, 사회적 자기효능감 모두와 유의한 정(+) 의 관계를 갖는 것으로 확인되었다. 규범적 조직몰 입에는 개인적 자기효능감과 사회적 자기효능감 모 두가 유의미한 정(+)의 영향을 미치며, 그 영향력에 서는 사회적 효능감보다 개인적 효능감이 더 큰 것 으로 나타났다. 이렇게 전반적으로 직무만족과 조직 몰입에 미치는 개인적 자기효능감의 영향력이 사회 적 자기효능감의 영향력보다 더 크다는 것은 테크 니컬 디자이너의 업무특성을 반영하는 결과라고 사 료된다. 즉, 테크니컬 디자이너의 업무는 타 직종의 업무보다 업무 수행자 개인의 독자적 감각과 기능 의 숙련도에 의존해서 처리하는 경우가 더 많기 때 문에, 주로 대인관계에 기반하는 사회적 자기효능감 은 외재적 직무만족과 인과관계를 형성하지 못하는 것으로 사료된다.
이상의 연구결과에 의한 시사점 및 제언은 다음 과 같다. 테크니컬 디자이너의 자기효능감 향상을 위한 프로그램에는 특히 30대 미만의 10년 이하 경 력 집단에 대한 특별한 배려를 포함해야 할 것이며, 아울러 그들의 연령과 경력이 서로 비례하지 않는 다는 점을 고려해야 할 것으로 판단된다. 그리고, 개 인적 자기효능감이 내재적․외재적 직무만족뿐만 아니라, 조직에 대한 정서적, 지속적, 규범적 측면 모두의 몰입에 정의 영향을 미친다는 점을 고려하 여, 특히 개인적 자기효능감 향상에 대한 노력이 테 크니컬 디자이너의 직무만족도와 조직몰입도 향상 에 주요 관건이라고 사료된다. 따라서, 기존의 직무 중심의 직원 교육도 물론 필요하겠지만, 테크니컬 디자이너의 경우, 개인적 자기효능감을 고취시켜 줄 수 있는 교육 프로그램의 개발에 적극적인 노력이 가해져야할 것이다. 또한 다른 직종과 달리, 단체를 대상으로 하는 교육 프로그램보다는 일대일 멘토십 교육이 더 효과적일 것으로 판단된다. 실무적인 관 점에서는, 테크니컬 디자이너의 높은 자기효능감 확 보를 통해 조직이탈을 막고, 조직에 대해 애착을 느 끼며, 조직에 존속하여 더 높은 직무성과를 달성하 려는 의욕을 고취하기 위해서는 다양한 인센티브 제공을 제안할 수 있겠다. 한편, 사회적 자기효능감 이 자신의 직무에 대한 외재적 만족과 정(+)의 영향 관계를 나타내고 있음은 테크니컬 디자이너의 업무 환경에는 적정 보상체계의 존재가 필요함을 재확인 해 주고 있다. 그리고, 테크니컬 디자이너가 근무지 를 바꾸지 않고 안정적으로 경력을 길게 쌓음으로써 업무성과의 질적 향상을 달성하기 위해서는, 단순히 외부로 나타난 기술적 숙련도만을 평가하기 보다는 사회적 자기효능감을 손상시킬 수 있는 요소를 최대 로 배제할 수 있는 운영체제를 모색해야 할 것으로 판단된다. 따라서 지나치게 복잡한 협업구조나 결제 라인을 피함으로써 불필요한 마찰로 인한 사회적 자 기효능감의 상실기회를 감소시키는 운영체제 구축 의 노력이 배가되어야 할 것이다. 한편, 이러한 전략 들이 업체유형이나 규모에 따라 차별화할 필요성은 그다지 없는 것으로 사료된다.
본 연구 결과, 자기효능감을 하나의 변인으로 간 주하는 것보다 자기효능감의 여러 측면을 변인으로 하는 연구가 각 직무의 특성에 맞는 구체적인 정보 획득에 더 효과적임을 확인할 수 있었다. 이 점이 추 후 패션분야의 다른 직무 수행자들을 대상으로 하 는 연구에도 반영되어야 할 것으로 판단된다. 국내 테크니컬 디자이너의 절대 다수가 여성이기 때문에 표본의 성별 분포가 균형을 이루지 못하여 본 연구 에서는 성별에 따른 차이를 분석하지 못하였다. 또 한 조직몰입과 직무만족이 이직 동기에 미치는 조 절 혹은 매개효과를 분석하는 후속연구가 이루어진 다면 테크니컬 디자인 분야의 인적자원 관리에 필 요한 좀 더 실용도 높은 정보가 도출될 것으로 사료 된다.
