I.Introduction
의학과 문명이 나날이 발전해 가고 있는 현대사 회에서의 개인의 삶을 조명해 보면, 얼마나 오래 사느냐 하는 것보다 얼마나 잘 살아가느냐의 문제 가 더 큰 사회적 이슈가 되고 있다. 개인의 삶은 크 게 일과 관련된 영역과 생활과 관련된 영역으로 나 눌 수 있는데, 한 개인의 일과 관련된 영역은 그와 연관된 가치관, 업무여건을 포함하여 직무환경에서 부터 자신의 직무에 대한 몰입정도와 소속된 집단 에의 몰입을 포함하는 직무태도, 직무스트레스나 직무만족도에 이르기까지 다양하다. 생활의 영역은 한 개인의 생활 전반에 걸친 영역을 의미하며, 인 간의 삶에서 생활의 영역에 관련된 생활만족도는 한 개인이 자신의 삶 또는 생활 전반에 걸쳐 경험 하게 되는 감정적 반응으로써 긍정적이고 즐거운 감정상태를 의미한다(Kim & Lim, 2009). 이 두 개 의 영역은 서로 밀접한 연관성이 있어서 현재 자신 이 수행하고 있는 직무환경(Working environment) 에 따라 개인의 삶의 질(QOL: Quality of Life)도 달 라진다고 할 수 있다(Sirgy, 2001).
패션 벤더회사는 전문적인 지식과 섬세하고 숙 련된 기술을 요하는 전문 직종이므로(Oh, 2001) 인 적 자원에 대한 의존도가 높은 분야이다. 그럼에도 불구하고 직무환경의 중요성에 대한 낮은 인식으 로 인해 제대로 된 연구가 미비할 뿐 아니라 직무 환경에 대한 불만족과 직무소진, 스트레스 등의 문 제로 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질이 떨어지 고 있으며 이들의 잦은 이직과 전직으로 인해 조직 의 인사관리에 어려움이 커지고 이익실현도 저해 되고 있다. 따라서 패션 벤더회사 종사자들의 신체 적·정신적 삶의 질 향상을 위해 현재 처한 직무환 경을 파악하고 직무환경이 삶의 질에 미치는 영향 에 대한 연구가 필요하다고 할 수 있다. 특히 패션 산업의 인건비 상승과 3D 기피현상에 따른 인력난 등 경제 및 노동환경의 변화로 인해 패션 벤더회사 종사자들의 인적자원관리 활용이 복잡해지고 복합 적인 직무환경 관련 변수들에 관한 연구의 필요성 이 대두되고 있다.
직무환경(Working environment)은 조직 구성원 들의 경험과 행동에 지속적으로 영향을 미치는 특 성들의 총체로서 내부적, 외부적 조건의 총체를 나 타낸다(Goo, 1990). 본 연구에서는 직무환경을 측 정하기 위한 변수로 직무스트레스, 직무소진, 직무 만족, 이직의도를 연구하고자 한다. 직무스트레스 는 자신의 직무와 관련한 위협적인 환경특성에 대 한 개인의 신체적, 감정적 반응을 의미하며(Kim & Lim, 2009), 직무소진은 개인의 역량보다 너무 많 이 지나치게 오랫동안 힘들게 일할 때 발생하는 탈 진상태라고 할 수 있다(Maslach & Schaufeli, 1993). 직무만족은 자신의 직업에 대해 인식하는 심리적인 상태로 자신의 직무에 대한 감정적 반응이며(James & Tetric, 1986), 이직의도는 이직행위 직전의 선행 변수로서 종사원은 현재 직장을 다른 직장과 비교 하여 남을 것인지 이직할 것인지를 결정하게 되는 단계를 말한다(Mobley, 1982). 직무환경과 관련된 선행연구들을 살펴보면, 패션분야에서는 판매사원 이나 샵마스터의 직무환경 관련연구(Ahn, 2005; Kim, 2005; Jo, 2013; Lee, 2007; Lee, 2011; Park, 2014)만 존재하며, 패션 벤더회사 종사자와 관련된 연구는 부족한 실정이다.
삶의 질(QOL: Quality of Life)은 1960~1970년대 이후 본격적으로 사회 문제로 부각되기 시작했으 며, 개인의 복지의식 혹은 삶에 대한 만족이나 불만 족 혹은 행복과 불행과 같은 심리적 상태(Schuessler & Fisher,1985), 신체적 기능과 정서적 기능 개인의 질병에 대한 태도, 안녕감, 성생활에 대한 주관적 만족감, 일상생활에 따른 만족감(Torrance, 1987)을 뜻한다. 삶의 질을 연구한 자료들을 살펴보면, 노인 복지와 삶의 질에 관한 연구(Kang, 2009; Min, 2007; Park, 2011; Chung, 2009; Choi, 2011), 보건과 삶의 질에 관한 연구(Kim, 2005; Kim, 2007), 생활체육이 삶의 질에 미치는 영향(Shin, 2010; You, 2008; Lee, 2009) 등이 있다. 선행연구를 살펴보면, 직무환경이 나 삶의 질에 대한 연구가 대부분 따로 진행되었고 패션관련 종사자들의 직무환경과 삶의 질 간의 상 관관계를 연구된 자료는 거의 없을 뿐 아니라 특히 패션 벤더회사 종사자들의 직무환경과 삶의 질 간 의 관계를 규명하기 위한 연구는 찾아보기 어려운 실정이다.
이에 본 연구는 패션 벤더회사 종사자들의 직무 환경(Working environment)이 개인의 삶의 질(QOL: Quality of Life)에 어떠한 영향을 미치는가를 연구 하여 패션 발전에 필요한 학문적 기초자료를 제공 하고 실무적으로 활용될 수 있는 대안을 제시하고 자 한다. 이에 본 연구의 구체적인 목적은 패션 벤 더회사 종사자의 직무환경 요인(직무스트레스, 직 무소진, 직무만족, 이직의도)들 간의 관계를 알아보 고, 직무환경 요인들이 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하는 데 있다. 이를 통해 패션 벤더회사 종사자들의 잦은 이동의 원인을 규명하고 이들의 삶의 질 향상에 영 향을 미치는 변수들을 조사함으로써 효율적인 인 적관리를 위한 기초자료를 제시하는데 본 연구의 의의가 있다
II.Background
1.직무환경
환경이란 ‘주위의 사물, 생활체를 둘러싸고 그것 과 일정한 접촉을 유지하고 있는 외계(外界)’를 말 한다(Minjung essence Korean dictionary, 1992). 환 경은 가시적이고 유형적인 물리적 환경과 비가시 적이고 비유형적인 심리적인 환경으로 구분할 수 있다. 즉 패션산업에서의 시설물이 물리적 환경이 라고 한다면 종사원들이 근무하면서 느끼는 감정 및 인식은 심리적 환경이라 할 수 있다. 직무환경 (Working environment)은 조직 구성원들의 경험과 행동에 지속적으로 영향을 미치는 특성들의 총체 로서 내부적, 외부적 조건의 총체를 나타내며, 조직 구성원과 함께 환경에 대한 대응방식에서 표출된 특정조직이나 하위조직에 대하여 지각할 수 있는 고유의 속성으로 정의되기도 한다(Goo, 1990). 직 무환경에 대한 중요성을 연구한 선행연구들을 살 펴보면, Miles(1975)는 직장의 전체 영역 가운데 조 직을 대표하는 하위영역을 제외한 나머지 영역이 직장의 직무환경에 속한다고 하였으며, Kim and Lim (2009)는 직무환경, 직무태도, 직무스트레스 및 생 활만족도 간의 인과적 관련성에 관한 연구에서 직 무환경을 개인지향, 공공지향, 직무여건 등으로 나 누어 상관관계를 밝혔다. Choi(2010)은 피부미용사 의 스트레스, 근무환경이 직업만족도와 생활만족도 에 미치는 영향을 알아보는 연구에서 근무환경이 직업만족도 및 생활만족도와 유의한 상관관계가 있음을 밝혔다.
패션 벤더회사 종사자의 삶의 질과 관련한 연구 는 전무한 실정이나 선행연구를 살펴보면, 패션 벤 더회사 종사자의 삶의 질과 직무환경과의 관계가 있을 것이라는 점을 알 수 있다. 패션업계 종사자의 직무스트레스와 이직의 관계를 규명한 연구를 살펴 보면, 패션업계 종사자들의 직무스트레스는 이직과 유의한 상관관계를 가지며 직무성과를 낮게 지각하 고 직무에 만족하고 직장에 몰입할수록 이직하려는 의사를 적게 가지는 것으로 나타났다(Ha & Chung, 2000). 특히 직무스트레스는 장기간 누적되면 생리 적, 심리적 징후라는 개인적 결과로 나타날 뿐만 아 니라 직무만족의 상실 및 직무성과의 감소 등 조직 차원의 부적정 결과를 초래함으로(Yoo & Park, 2003) 삶의 질에도 부정적인 영향을 미칠 것으로 예 상할 수 있다. 이러한 측면에서 보았을 때 패션 벤 더회사 종사자들의 직무환경을 연구하기 위해 이를 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도의 하 위요인으로 구분하여 삶의 질(QOL: Quality of Life) 과의 상관관계를 알아보는 연구가 필요할 것으로 사료되며, 직무환경과 관련된 각각의 하위요인과 관련된 선행연구를 살펴보면 다음과 같다.
스트레스는 현대인의 정신보건에 중요한 영향을 미치는 위험요인으로서 직장에서 경험하게 되는 업 무과중이나 역할갈등, 업무자율성 결여 등으로 인 해 발생하는 스트레스는 근로자들의 육체적, 정신 적 건강을 위협하고 있다(Chang, 2001). 직무스트레 스(job stress)란 일반적으로 자신의 직무와 관련한 위협적인 환경특성에 대한 개인의 신체적, 감정적 반응을 의미하며 환경이 개인의 능력을 초과하는 직무를 담당하거나 개인의 욕구를 충족하지 못하는 상황에서 발생된다(Kim & Lim, 2009). 스트레스 유 발요인을 Quick and Qucik(1984)은 과업 요건(직업 범주, 관리직무, 경력발달, 일상직무, 작업과적, 직 무불안정), 물리적 요건(온도, 조명, 음파 및 진동, 사무실 설계), 역할 요건(역할갈등, 역할 모호성), 대 인관계 요건(지위부조화, 사회적 밀도, 조급한 성격, 지도유형, 집단압력) 등으로 구분하였으며, Yang and Kwon(2005)은 직무환경과 관련되어 발생되는 스트레스 요인을 과업특성, 역할 모호성, 역할 갈등, 리더십, 의사결정 참여 등으로 구분하였다. 의류학 분야에서의 직무스트레스 관련연구에서는 Ha and Chung(2000)가 어패럴 업계의 전문직 종사자들의 스트레스 유발요인을 직무특성요인, 대인관계요인, 경력관계요인으로 정리하였으며, 섬유패션산업 종 사자들을 대상으로 한 Yoo and Park (2003)의 연구 에서는 물리적 환경관련 요인, 직무관련요인, 조직 관련 요인으로 분류하였다. 또한 Jung (2004)은 의류 판매원의 직무스트레스 관련연구를 통해 직무만족 에 영향을 미치는 스트레스 요인을 직무특성, 역할 관련, 대인관계, 조직관련 요인으로 세분화 하였다. 이와 같은 선행연구에서 직무스트레스를 유발시키 는 요인은 다양하며 개인과 집단 및 조직차원에서 의 직무스트레스는 직무만족, 직무몰입, 직무성과 에 부정적 영향을 미친다고 설명하고 있다.
직무소진(job burnout)은 종사자 개인의 역량보다 너무 많이 지나치게 오랫동안 힘들게 일할 때 자주 발생하는 탈진상태를 말하며, 대인접촉이 많을 수 밖에 없는 직무들에서 직무담당자가 장시간 스트 레스 요인에 노출됨으로 인해 겪게 되는 부정적인 심리적 경험을 의미한다(Maslach & Schaufeli, 1993). Lee and Ashforth(1996)는 직무소진에 대한 분석에 서 직무스트레스의 요인들 중 역할갈등, 업무과중, 자율성의 결여와 결과변수들(직무소진의 감소, 자 아존중감의 감소, 조직몰입의 감소, 이직의도와 이 직의 증가)간에 강한 상관관계가 있으며 이는 역할 갈등, 역할스트레스, 업무량과 같은 직무요구는 정 서적 소진과 강한 상관관계가 있다고 하였다. 직무 소진에 대한 개념화가 이뤄진 후 이에 대한 연구가 활발히 이루어졌는데 이는 직무소진의 직무스트레 스, 사회적 지지와 같은 선행변수와 소진의 결과로 일어나는 결근, 이직, 직무만족과 같은 연구로까지 확대되었다(Choi, 2006).
직무만족(job satisfaction)은 사회 전체의 구성원 들이 조직 내의 직무참여자로서 지니는 감정적 성 향으로 정의(Price, 1972)할 수 있으며, 자신의 직업 에 대해 인식하는 심리적인 상태로서 자신의 직무에 대한 감정적 반응이라 할 수 있다(James & Tetric, 1986). 1940년대에 근로자의 감정과 생산성 향상이 직접적 관계가 있다는 연구결과가 나오면서 직무 만족과 생산성에 관한 연구가 활발히 진행되고 있 는데 최근에는 직원의 직무자체에 대한 만족에 초 점을 두고 직원들의 경제적 풍요나 물질적 성장보 다는 근로생활의 질을 강조하고 있는 실정이다. 직 무만족을 중요시 여기는 이유는 여러 가지가 있는 데 업무에 만족하는 직원들은 일반적으로 조직에 서 계속 일하는 동시에 다른 사람들을 도와줄 뿐만 아니라 조화로운 인간관계를 맺으면서 스트레스를 감소시키며 이직률이나 결근율도 떨어뜨릴 수 있 기 때문이다(Oh, 2001). 패션산업 종사자의 직무만 족에 관한 연구를 보면, Kim(2002)은 스포츠 캐주 얼 브랜드의 디자이너를 대상으로 직무 관련 의사 소통이 직무만족과 조직성과에 유의한 관계가 있 다고 하였다. Kim(2005)은 샵 마스터 직무만족의 영향요인 및 직무만족과 성과의 관련성에 관한 연 구에서 전문가 의식이 높을수록 직무 자체의 만족도 와 인간관계에 대한 만족도가 높다고 하였다. Park (2006)은 패션기업 종사자의 인구 통계적 특성과 근무여건 및 만족도에 관한 연구에서 직무만족도 중 직무 자체만족도는 직위, 근무분야에서 유의한 차이가 나타난다고 하였다.
이직의도(turnover intention)는 이직행위 직전의 선행변수로서 조직에 불만족인 구성원은 현재에 대한 대안적 직업이 가능한 경우 현재 직장 대신 다른 직장을 선택하게 되고, 종사원은 현재 직장을 다른 직장과 비교하여 남을 것인지 이직할 것인지 를 결정하게 되는(Mobley, 1982) 단계이다. 최근 들 어 태도이론분야에서 이직의도가 ‘이직’이라는 직 접적인 행동을 이끌어내는 가장 확실한 변수라는 연구결과가 나온 이후로 더욱 활발한 연구가 진행 되고 있다. 특히 우리나라의 의류제조산업은 다른 산업에 비해 생산직에서 여성이 차지하고 있는 비 중이 높고(75%), 미혼여성으로부터의 노동공급에 대한 의존도가 크다는 특징을 가지고 있다. 이로 인해 의류산업으로의 노동공급의 절대량이 감소하 고 있고 작업환경이 열악한 중소기업과 근로자 사 이에 고착성이 약해 이직률이 높아 제조업 중 의류 산업이 가장 심각한 인력난을 경험하고 있다(Ha & Chung, 2000). 패션기업 종사자들의 이직의도 관련 연구는 매우 한정적이며, Choi(2015)의 연구에 의 하면 패션업계 종사자들의 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났 으며, 근무부서에서는 영업부, MD가 디자이너보다 직무만족, 조직몰입이 높았으며 이직의도는 낮은 것으로 나타났다.
2.삶의 질
삶의 질(QOL: Quality of Life)에 대한 연구는 20 세기 초 산업화 과정에서 생긴 개인 권리의 착취, 자기개발 기회 상실, 박탈된 생활의 여유 등이 사 회 문제로 부각되기 시작한 1960~1970년대 이후부 터이다. 특히 미국과 영국 등 선진국을 중심으로 인간의 삶에 있어서 가치를 증진시키기 위한 사회 개발에 대한 관심이 확대되면서 생활의 양적인 측 면보다 질적 측면에 대한 연구가 고조되고 있다 (Kim, 1984). 현재 OECD의 국제사회지표는 국민건 강, 교육과 학습, 고용과 작업환경의 질, 시간과 여 가, 서비스의 질, 물리적 환경, 사회적 환경, 그리고 개인의 안전을 포함한 관심영역에 대한 구체적 지 표들로 구성되어 있는데 이는 경제적이고 물질적 인 영역보다는 개인의 복리와 안전에 더 큰 관심을 보이고 있는 것이다(Kwon, 2002). 90년대 이후에는 ‘삶의 질’이라는 용어를 개인이나 집단의 행복 정 도를 나타내는 것으로 보고, 복지 수준을 나타내는 척도로 사용되었다. 삶의 질은 인간의 가치체계와 결부된 만족감 또는 행복감을 파악하는 것으로부 터 주관적인 삶의 질을 중시하는 경향으로 연구하 게 되었다(Kim et al., 2009).
Schuessler and Fisher(1985)는 삶의 질은 정신적 삶의 등급을 의미하는 것으로 국한시킬 수 있으며, 이 때 정신적 삶은 개인의 복지의식 혹은 삶에 대 한 만족이나 불만족 혹은 행복과 불행과 같은 심리 적 상태로 정의할 수 있다고 하였다. Rice(1992)와 동료 연구자들은 삶의 질이란 개인의 역할과 활동 을 구성하는 생활 경험의 질에 대한 총합으로 결정 된다고 하였다. 삶의 질과 관련된 국내 선행연구들 을 살펴보면, Noh(1988)는 삶의 질을 신체적, 정신 적, 사회적, 경제적 영역에서 각 개인이 지각하는 주관적 안녕이라 하였으며, Kim(2006)은 경찰공무 원의 스포츠 활동이 정신건강 및 삶의 질, 직무만 족에 미치는 효과를 연구하면서 삶의 질이 여가관 계, 사회여건 만족도, 가정관계로 구분할 수 있다고 하였다. Kim(2005)은 서울지역 치과위생사의 삶의 질을 연구하면서 개인여건 만족도, 조직여건 만족 도, 사회여건 만족도로 세분하여 연구하였다. Kim and Lim(2009)는 직무환경, 직무태도, 직무스트레 스 및 생활만족도 간의 인과적 관련성을 연구하면 서 삶의 만족도를 한국경제상황, 가계상태, 한국정 치상황, 일에 대한 만족 등의 항목으로 구분하여 연구하였다. 이와 같이 삶의 질과 관련된 연구는 패션산업 분야 외의 분야에서만 연구되었으며, 특 히 패션산업 종사자의 삶의 질과 관련된 연구는 매 우 부족한 실정이다.
III.Methods
1.Research subjects and data collection
본 연구는 예비조사와 본조사로 이루어졌다. 예 비조사에서는 관련 전문가와 실무자 인터뷰를 수 행하여 여러 선행연구의 문항들을 패션 벤더회사 종사자에 적합하게 수정, 보완하였다. 본 조사에서 는 패션 벤더회사 종사자가 근무하는 30명 이상 200명 이하의 산업체에 의뢰하여 실질적으로 업무 를 수행하고 있는 패션 벤더회사 종사자들을 대상 으로 설문조사에 대한 취지를 정확히 인지하도록 설명 한 후 설문지를 배포·회수하였다. 본조사에 서는 패션 벤더회사 종사자 200명에게 설문지를 배 포·회수하였으며, 회수된 자료 중 불완전하거나 불충분한 자료를 제외한 194부를 최종 분석하였다.
2.Measurement instrument
본 연구의 직무환경은 예비조사를 통해 수정, 보 완된 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도 를 포함하며, 이에 사용된 측정도구는 다음과 같 다. 직무스트레스는 선행연구(Parker & Decoti, 1983; Quick, 1984; Park, Ahn, & Lee, 2009)를 참조하여 업무스트레스, 역할스트레스, 상사스트레스로 세분 화한 20개 항목을 포함하며, 단일차원 검정결과 신뢰 도가 .88로 높게 나타났다. 직무소진은 Maslach and Jackson(1981)에 의해 개발된 MBI(Maslach Boumout Inventory)와 Kim(2009)과 Kwon and Jeon(2011)이 사용한 직무소진 척도를 본 연구의 목적에 맞게 수 정·보완하여 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소 로 구분하여 11문항을 사용하였으며, 단일차원 검 정결과 신뢰도가 .85로 나타났다. 직무만족은 선행 연구(Ahn & Jun 2010; Lauver & Kristof, 2007; Price & Mueller, 1986; Song, 2011; Wheeler, Gallagher, & Brouer, 2007)에서 검증된 문항을 바탕으로 본 연구 의 목적에 맞게 수정·보완하여 개인적성만족, 인 사공정성만족, 직무환경만족 정도를 측정하기 위한 13문항을 사용하였으며, 단일차원 검정결과 신뢰도 가 .92로 높게 나타났다. 이직의도는 선행연구(Ahn & Jun, 2010; Lee, 2007; Shafer, 2002; Shin, 2011; Steel & Ovalle, 1984)를 토대로 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 8문항을 사용하였으며, 단일차원 검 정결과 신뢰도가 .84로 나타났다. 삶의 질 측정을 위 한 설문문항은 관련 연구들(Kim, 2005; Chung, 2000) 에서 개인여건 만족도 조직여건 만족도, 사회여건 만족도로 세분하여 25문항을 사용하였으며, 단일차 원 검정결과 신뢰도가 .87로 나타났다. 직무환경 및 삶의 질에 관한 문항은 5점 리커트 척도로 1점은 “전혀 그렇지 않다”, 5점은 “매우 그렇다”로 측정하 였다. 마지막으로 연구대상자의 인구통계학적 변인 과 분야별 직무특성을 포함하였다. 인구통계학적 변인은 연령, 성별, 결혼여부, 소득수준, 학력 등 5 개 항목을 측정하고 분야별 직무특성을 위한 설문 문항은 선행연구들(Kim & Lim, 2009; Hong, Lee, & Rhee, 2006; Song & Mo, 2011; Kwak & Yoo, 2000; Lee, 2011; Choi, 2010)에 제시된 문항을 토대로 하 여 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 이직 횟 수, 직장형태, 세부 업무, 경력, 직위, 1일 근무시간, 4대 보험 가입여부, 교대근무 여부 등 8개 항목으로 측정하였다. 본 연구의 자료 분석을 위해 SPSS 프 로그램을 이용한 경로분석을 실행하였다.
3.Data analysis
본 연구의 자료 분석을 위해 SPSS 프로그램을 이용한 신뢰도 분석, 빈도분석, 상관관계 분석, 경 로분석을 실행하였다.
IV.Results and Discussion
1.Demographic characteristics of the respondents
본 연구의 분석에 사용된 194명의 응답자들의 인구통계학적 특성을 종합해보면 <Table 1>과 같 다. 성별은 여성(121명, 62.4%), 남성(73명, 37.6%) 으로 여성의 비율이 더 많았다. 연령은 30대(85명, 43.8%), 20대(76명, 39.2%), 40대(25명, 12.9%)의 순 서로 높은 비율을 차지하였으며, 결혼 여부는 기혼 (128명, 66.3%)이 미혼(63명, 32.6%)보다 많았고, 교 육수준은 대학교 졸업(140명, 72.9%)이 가장 많았 다. 월 평균 수입은 200~300만 원 미만(109명, 55.9%) 이 가장 많았으며, 300~500만 원(60명, 30.8%), 100~ 200만 원(20명, 10.3%)의 순서를 보였다.
본 연구의 분석에 사용된 194명의 응답자들의 직무 특성을 종합해보면 <Table 2>와 같다. 이직횟 수는 1~2회(80명, 41.5%), 없음(56명, 29%), 3~5회 (51명, 26.4%)의 순서로 나타났으며, 직장형태는 30 인 이상 중소개인사업체(162명, 83.5%)에 다니는 사람이 가장 많았다. 업무분야는 해외영업부(84명, 43.5%)가 가장 많았고, 사무직(41명, 21.2%), MR(20 명, 10.4%)의 순서로 나타났으며, 경력은 5년 이 상~10년 미만(44명, 22.6%), 1년 이상~3년 미만(42 명, 21.5%), 1년 미만(40명, 20.5%)이 비슷한 비율 을 보였다. 직위는 대리급(41명, 21.5%), 주임급(33 명, 17.3%), 사무관리직(30명, 15.7%)의 순서로, 일 일근무시간은 8시간 이상~10시간 미만(83명, 42.8%), 10시간 이상~12시간 미만(76명, 39.2%)의 순서로 높은 비율을 차지하였으며, 4대 보험 가입 여부는 가입한 사람(186명, 95.4%)이 가장 많았다.
2.Results of correlation analysis
<Table 3>은 본 연구에 포함시킨 각 변인들 간의 상관관계를 나타낸 것이다. 직무스트레스의 하위변 인 중 업무스트레스는 역할스트레스, 상사스트레 스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도 와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조 직여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직 무스트레스의 하위변인 중 역할스트레스는 상사스 트레스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직 의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성 만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족 도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상 관관계를 나타냈다. 직무스트레스의 하위변인 중 상 사스트레스는 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인 적성만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건 만족도, 조직여건만족도와는 부적인 상관관계를 나 타냈다.
직무소진의 하위변인 중 정서적 고갈은 비인격 화, 성취감감소, 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무 환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회 여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무 소진의 하위변인 중 비인격화는 성취감감소, 이직 의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적 성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만 족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타 냈다. 직무소진의 하위변인 중 성취감 감소 변인은 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개 인적성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여 건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무만족의 하위변인 중 개인적성만족은 직무환 경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여 건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이 직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무만족 의 하위변인 중 인사공정성만족은 직무환경만족, 개 인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와 는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무만족의 하위변인 중 직무환경만족은 개인여건만족도, 조직여건만족 도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내 었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 또한 분석결과 이직의도는 개인여건만족도, 조직여 건만족도, 사회여건만족도와 모두 부적인 상관관계 를 보였으며, 삶의 질 하위변인 중 조직여건만족도 는 사회여건만족도와 정적인 상관관계가 있는 것 으로 나타났다.
3.Results of path analysis
경로분석 적합도 지수는 <Table 4>에 나타난 바 와 같이 본 연구 모형의 부합도를 분석한 결과 χ2= 97.254(df=193, p<.001), GFI=0.924, AGFI=0.917, NFI= 0.922, RMR=0.046으로 GFI와 AGFI가 모두 .9 이 상으로 나타나 연구모형의 관찰 자료에의 적합도 가 인정되었다.
패션산업 종사자의 직무환경과 삶의 질 간의 관 계를 살펴보기 위해 경로분석을 한 결과, 모든 경 로가 유의하게 나타났다. 경로분석 결과는 <Table 5>와 같으며, 유의한 경로계수를 경로모형에 따라 제시한 내용은 <Fig. 1>에 제시되어 있다. 경로분석 결과 직무스트레스가 높을수록 직무소진이 높은 것 으로 나타났으며(β=.74, Adj. R2=.34, F=187.84***), 직무소진이 높을수록 직무만족도는 낮아지는 것으 로 나타났다(β=–.23, Adj. R2=.07, F=98.57**). 또 한, 직무 스트레스와 직무소진이 높을수록 이직의 도가 높아진 반면(β=.27, β=.47, Adj. R2=.57, F= 116.75***), 직무만족도가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것을 알 수 있었다(β=–.13, Adj. R2=.57, F=116.75***). 패션산업 종사자들의 삶의 질에 영 향 미치는 변수를 살펴본 결과, 직무소진과 이직의 도가 높을수록 삶의 질은 낮아졌으며(β=–.24, β= –.27, Adj. R2=.45, F=304.76***) 직무만족이 높을 수록 삶의 질도 높아지는 것으로 나타났다(β=.48, Adj. R2=.45, F=304.76***). 이러한 결과는 Choi(2010) 은 피부미용사의 근무환경이 직업만족도 및 생활 만족도와 유의한 상관관계가 있음을 밝힌 Choi(2010) 의 연구결과와 일치한다. 또한 호텔 및 외식사업체 종사원의 감정노동과 직무스트레스가 직무만족과 이직의도에 유의미한 영향을 미친다고 한 Shin(2011) 의 연구결과와도 일맥상통한다.
V.Conclusion
본 연구에서는 타 분야에서 각각의 다른 주제로 연구되고 있는 직무환경과 삶의 질의 관계에 대한 연구를 패션산업 분야로 확대하였으며, 이에 따른 이론적 기초자료를 제공할 수 있다는 점에서 학문 적 시사점을 제시할 수 있다. 본 연구의 결과에 따 른 시사점을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 상관관계 분석 결과 직무스트레스, 직무소 진, 직무만족, 이직의도 및 삶의 질 하위변인들의 유의한 상관관계가 나타났다. 이중 특히 패션 벤더 회사 종사자들의 이직의도와 관련이 높은 변인으 로 상사스트레스, 역할스트레스, 성취감 감소 등이 나타났으며, 삶의 질 관련 변인으로는 개인여건만 족도가 상관관계가 높은 것으로 나타났다. 따라서 패션 벤더회사의 경우 잦은 해외출장으로 인한 상 사와의 커뮤니케이션 문제의 해결을 위한 방안을 마련해야 할 것이며 상사와 부하직원과의 관계가 아닌 동등한 관계의 설립을 위해 일부 벤더회사에 서 시행하고 있는 직급을 없애는 방안 등을 적극적 으로 검토해야 할 것이다. 또한 과도한 업무에 따 른 스트레스가 많은 만큼 이에 대한 성취감이 감소 되지 않도록 직원들로 하여금 소속된 직장에 효과 적인 기여를 하고 있고 가치 있는 일을 하고 있다 는 느낌을 가질 수 있는 인센티브제도나 포상제도 를 더욱 강화하여야 할 것으로 보인다. 본 연구의 결과 이러한 역할 스트레스는 직원들의 정서적 고 갈, 개인적성만족과도 높은 상관관계가 있는 것으 로 나타났으며 따라서 이직의도를 줄이기 위해서 는 타부서와의 업무상 책임한계가 분명하고 부서 들간의 정보교환이 효과적으로 이루어질 수 있도 록 업무분담표 등을 정기적으로 작성하도록 하여 업무의 효율성을 높임으로써 잦은 이직으로 인사 상 어려움을 겪고 있는 패션벤더 회사의 문제점을 보완해 나가야 할 것이다. 이 외에도 패션 벤더회 사 종사자들의 삶의 질과 관련하여 하위변인 중 개 인여건만족도가 직원들의 이직의도 뿐 아니라 정 서적고갈, 비인격화, 인사공정성만족, 직무환경만 족 등과 관련이 높은 것으로 나타났다. 따라서 패 션 벤더회사 종사자들의 정서적인 부분을 고려하 고 직원들간의 화합을 도모할 수 있는 야유회, 독 서토론회, 등산회 등 사내 여러 행사들을 인사팀에 서 기획하여야 하며, 특히 공정한 인사에 대한 기 준 및 과정을 직원들과 공유하는 것이 도움이 될 것으로 사료된다.
둘째, 경로분석 결과 패션 벤더회사 종사자들은 직무스트레스가 높을수록 직무소진이 높은 것으로 나타났으며, 직무소진이 높을수록 직무만족도는 낮 아지는 것으로 나타났다. 또한, 직무 스트레스와 직 무소진이 높을수록 이직의도가 높아진 반면, 직무 만족도가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것을 알 수 있었다. 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질 에 영향 미치는 변수를 살펴본 결과, 직무소진과 이직의도가 높을수록 삶의 질은 낮아졌으며 직무 만족이 높을수록 삶의 질도 높아지는 것으로 나타 났다. 패션산업은 특성상 항상 납기시간을 중요시 하며 최근 fast fashion의 등장으로 생산 사이클이 점점 빨라져서 제품의 생산과 밀접한 연관이 있는 패션 벤더회사 종사자들의 정신적 스트레스가 점 점 심해져 가고 있으며, 이로 인해 이직을 하게 되 고 업무의 질 또한 감소하고 있음을 본 연구의 결 과 확인할 수 있었다. 이에 따라 기업에서는 회사 의 인사 관리 시 패션 벤더회사 종사자들의 직무스 트레스나 직무소진을 측정할 수 있는 도구를 개발 하여 그 결과를 바탕으로 직원들을 관리함으로써 이들의 불필요한 이직률을 낮추고 회사의 손실을 최대한 막을 수 있을 것이다. 구체적으로 패션 벤 더회사는 직원들의 직무불만족과 이직의도를 줄이 기 위해 근무환경(휴식공간 확보, 적정근무시간 배 정 등)을 개선하고 직무소진을 상쇄할 수 있는 공 평한 교육 및 훈련의 기회 및 직원을 위한 회사의 복지후생시설에 투자를 하는 동시에 적절한 급여 체계 등에 집중하여 패션산업 종사자들의 이직의 도를 낮출 수 있을 것이다. 가치 있고 능력 있는 직 원이 이직을 할 경우 새로운 직원을 선발, 교육, 훈 련하는데 적지 않은 경제적 비용이 발생하게 되므 로 이직의도에 대한 조사가 많이 행해짐으로써 불 필요한 이직을 줄이고 피치 못한 이직을 대비하여 패션기업의 경제적 손실을 최소한으로 줄일 수 있 어야 할 것이다.
본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 연구대 상자가 서울의 패션 벤더회사 종사자로 한정되었 기 때문에 본 연구의 결과를 전체 패션산업 종사자 로 확대 해석하는 데는 무리가 따른다. 둘째, 본 연 구에서 사용된 직무환경 관련 변수들은 직무스트 레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도에 한정되었다. 따라서 후속 연구에서는 직무환경 외 자아존중감, 성취동기, 자기통제력, 경쟁성향 등과 같은 심리적 인 변수와 삶의 질 간의 인과적 관련성에 대한 연 구, 패션 벤더회사 외에도 다른 유형의 패션산업체 의 직무환경에 따른 경영성과 개선방안 연구 등 패 션 종사자의 이직의도 및 삶의 질을 보다 다양한 시각으로 접근하여 심층적으로 연구해 볼 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서는 패션 벤더회사의 규모 와 업무 분야에 따른 근무 환경이나 만족도의 차이 를 살펴보지 못하였기에 향후 연구에서는 좀 더 세 분화된 규모와 업무 분야 등의 변수를 고려한 근무 환경 및 만족도에 관한 연구가 필요한 것으로 사료 된다.
